Téma motivace a hodnocení zaměstnanců je velmi široký. Zahrnuje v sobě takové pojmy, jako jsou snažení, chtění, touha, tendence, přání, zájem, očekávání, tlak, tenze apod. Kromě toho motivaci nemůžeme přímo pozorovat. Usuzujeme na ni z nejrůznějších projevů lidí. Proces motivace je podstatný v tom, že zaměřuje lidské chování a aktivuje člověka (dodává mu energii k činnosti). Cílem motivovaného jedince je uspokojení aktivované potřeby.

PRAKTICKÝ ROZVOJOVÝ PROGRAM PRO MANAŽERY A VEDOUCÍ TÝMŮ

Motivace a hodnocení zaměstnanců

Praktický program pro manažery, vedoucí a HR, kteří chtějí lépe rozumět tomu, co ovlivňuje pracovní výkon, odpovědnost a ochotu lidí dlouhodobě se zapojovat.

Účastníci se naučí rozpoznat rozdílné motivátory zaměstnanců, stanovovat srozumitelná očekávání, oceňovat dobrou práci, poskytovat účinnou zpětnou vazbu a vést hodnoticí i náročné rozhovory.

Program připravujeme na míru konkrétní firmě, úrovni řízení a systému hodnocení. Praktický trénink můžeme propojit s psychodiagnostikou, individuální zpětnou vazbou a následným vyhodnocením změn v praxi.

20 let školení na míru • 35 000+ účastníků • psychodiagnostika a rozvoj pro praxi

Motivaci nelze lidem jednoduše „dodat“

Manažer nemůže do člověka vložit motivaci. Může však vytvářet podmínky, ve kterých lidé rozumějí smyslu své práce, znají očekávání, dostávají férovou zpětnou vazbu a mohou využívat své schopnosti.

Stejně tak může motivaci nevědomky ničit – nejasným zadáním, nespravedlivým přístupem, nedostatkem uznání, přehnanou kontrolou, dlouhodobým přetížením nebo tím, že problémy s výkonem řeší až ve chvíli, kdy je příliš pozdě.

Dobré hodnocení proto není jednou ročně vyplněný formulář. Je součástí každodenního vedení lidí.

Motivace není jednorázové nadchnutí. Je to každodenní zkušenost zaměstnance se smyslem práce, vedením a podmínkami pro výkon.

Co program přináší firmě

Vyšší odpovědnost a zapojení lidí

Manažeři lépe propojí cíle firmy s konkrétní prací zaměstnanců a pomohou jim pochopit vlastní podíl na výsledku.

Jasnější očekávání

Lidé vědí, co se od nich očekává, podle čeho bude jejich práce hodnocena a jak vypadá dobrý výsledek.

Více kvalitní zpětné vazby

Vedoucí se naučí oceňovat přínos zaměstnanců a současně jasně pojmenovat chybu, nedostatečný výkon nebo potřebnou změnu.

Férovější hodnocení zaměstnanců

Manažeři se učí opírat hodnocení o konkrétní výsledky a pozorovatelné chování, nikoli pouze o momentální dojem nebo osobní sympatie.

Jistější vedení náročných rozhovorů

Dokážou řešit nízký výkon, pasivitu, opakované chyby, porušování dohod i nepřiměřená očekávání zaměstnanců.

Včasné zachycení poklesu motivace

Vedoucí lépe rozpoznají změny v chování, výkonu nebo spolupráci a dokážou situaci řešit dříve, než přeroste v konflikt nebo odchod zaměstnance.

Lepší podklady pro rozvoj lidí

Hodnocení se nestává pouze ohlédnutím za minulostí. Pomáhá určit další cíle, rozvojové potřeby a konkrétní kroky zaměstnance i jeho vedoucího.

Společný manažerský standard

Firma získá jednotnější přístup ke stanovování očekávání, zpětné vazbě, uznání, hodnocení výkonu a rozvoji lidí.

Co se manažeři naučí

Motivace, stimulace a pracovní podmínky

Jaký je rozdíl mezi vnitřní motivací člověka a vnějšími podněty, jako jsou odměny, benefity, sankce nebo soutěže.

Účastníci pochopí, proč stejný motivační nástroj nepůsobí na všechny lidi stejně a proč krátkodobé zvýšení výkonu nemusí znamenat dlouhodobou motivaci.

Individuální motivátory zaměstnanců

Jak poznat, zda konkrétního člověka více ovlivňuje smysl práce, uznání, samostatnost, jistota, vztahy, možnost růstu, odpovědnost, odbornost nebo viditelný výsledek.

Cílem není zaměstnance zařazovat do jednoduchých škatulek, ale lépe porozumět tomu, co potřebují pro kvalitní výkon.

Manažer jako zdroj motivace i demotivace

Jak způsob zadávání práce, komunikace, kontroly a rozhodování ovlivňuje přístup zaměstnanců.

Manažeři si pojmenují vlastní chování, které může podporovat důvěru a odpovědnost – nebo naopak vytvářet pasivitu, obranu a nezájem.

Smysl práce a propojení s cíli firmy

Jak vysvětlovat nejen co má člověk udělat, ale také proč je úkol důležitý, komu pomáhá a jak souvisí s výsledkem týmu nebo firmy.

Cíle a srozumitelná očekávání

Jak stanovovat cíle, vymezovat odpovědnost a dohodnout kritéria úspěchu tak, aby zaměstnanec věděl, co má ovlivnit a jak bude výsledek posuzován.

Uznání a oceňování dobré práce

Jak poskytovat konkrétní a důvěryhodné ocenění, které posiluje žádoucí chování a nepůsobí jako prázdná pochvala.

Průběžná zpětná vazba

Jak mluvit o výkonu průběžně, věcně a včas. Jak oddělit člověka od jeho chování a vést zpětnou vazbu od konkrétní situace až k dohodě o dalším postupu.

Hodnocení pracovního výkonu

Jak hodnotit výsledky, kvalitu práce, spolupráci, odpovědnost a další relevantní oblasti co nejobjektivněji.

Jak pracovat s vlastními předsudky, prvním dojmem, osobními sympatiemi a dalšími vlivy, které mohou hodnocení zkreslovat.

Hodnoticí rozhovor

Jak rozhovor připravit, vytvořit bezpečný a otevřený prostor, shrnout výsledky, zapojit sebehodnocení zaměstnance a dojít ke konkrétní dohodě.

Náročné rozhovory o výkonu

Jak postupovat, když zaměstnanec nesplňuje očekávání, odmítá zpětnou vazbu, hledá výmluvy nebo nevidí vlastní podíl na problému.

Jak být současně přímý, věcný a respektující.

Rozvojový plán zaměstnance

Jak převést hodnocení do konkrétních rozvojových cílů, kroků, odpovědností, termínů a způsobu následného vyhodnocení.

Koučovací přístup

Jak pomocí otázek podporovat samostatné přemýšlení zaměstnance, jeho převzetí odpovědnosti a hledání vlastního řešení.

Motivace při změnách a nejistotě

Jak komunikovat změny, pracovat s obavami a odporem a pomoci lidem pochopit, co mohou sami ovlivnit.

Motivace v hybridních a vzdálených týmech

Jak hodnotit skutečné výsledky místo pouhé viditelnosti zaměstnance. Jak udržovat kontakt, důvěru a zpětnou vazbu i tam, kde lidé nepracují každý den společně.

Hodnocení práce v době AI

Jak přistupovat k výsledkům, na jejichž vzniku se podílejí nástroje umělé inteligence. Jak využít AI při přípravě podkladů, ale ponechat odpovědnost, kontext a konečné manažerské rozhodnutí člověku.

Psychodiagnostika pomáhá porozumět rozdílům mezi lidmi

Podle cíle programu můžeme využít například:

• osobnostní a pracovní profil,
• pracovní styl a pracovní cyklus,
• manažerský styl,
• týmové role,
• zdroje stresu a zvládání zátěže,
• Kariérový kompas,
• Culture Fit,
• další vhodné psychodiagnostické metody.

Psychodiagnostika neslouží k nálepkování zaměstnanců. Pomáhá účastníkům lépe porozumět vlastnímu způsobu práce, komunikace, rozhodování a vedení lidí.

Manažer díky ní získává citlivější pohled na to, proč stejný způsob motivace, řízení nebo zpětné vazby nefunguje na každého člověka stejně.

Program přizpůsobíme různým potřebám

Pro manažery a vedoucí pracovníky

Důraz klademe na každodenní motivaci, stanovování očekávání, zpětnou vazbu, hodnocení výkonu a náročné rozhovory.

Pro HR a personalisty

Program můžeme zaměřit na nastavení hodnoticího procesu, podporu manažerů, rozvojové plány a propojení hodnocení s další prací s lidmi.

Pro celý management firmy

Pomůžeme vytvořit společný přístup k motivaci, uznání, hodnocení a rozvoji zaměstnanců napříč různými úrovněmi vedení.

Pro firmy procházející změnou

Program zaměříme na udržení důvěry, vysvětlování očekávání a vedení lidí v období změny procesů, technologií, organizační struktury nebo firemní kultury.

Jak program probíhá

1. Poznáme váš současný způsob motivace a hodnocení

S HR a vedením firmy pojmenujeme očekávání, problematická místa a konkrétní situace, které mají manažeři po programu zvládat lépe.

Můžeme pracovat také se současnými hodnoticími formuláři, kompetenčními modely nebo interními pravidly firmy.

2. Připravíme obsah na míru

Vybereme témata a situace odpovídající úrovni účastníků, firemní kultuře a způsobu řízení výkonu.

3. Podle potřeby využijeme psychodiagnostiku

Účastníci mohou získat individuální profil a zpětnou vazbu ke svému způsobu vedení, komunikace, práce s motivací nebo zvládání zátěže.

4. Trénujeme skutečné rozhovory

Účastníci pracují s vlastními příklady a modelovými situacemi. Trénují ocenění, korektivní zpětnou vazbu, hodnoticí rozhovor, rozhovor o nízkém výkonu i dohodu o dalším rozvoji.

5. Přeneseme změnu do každodenního vedení

Každý účastník si stanoví konkrétní kroky, které začne používat při práci se svými lidmi.

6. Vyhodnotíme zkušenosti a posun

Podle rozsahu programu může následovat další modul, individuální konzultace nebo společný follow-up nad zkušenostmi z praxe.

Individuální psychodiagnostické výstupy zůstávají důvěrné. HR a vedení mohou získat agregované shrnutí společných rozvojových potřeb skupiny.

Jak lze sledovat přínos programu

Před zahájením společně určíme, podle čeho firma pozná skutečnou změnu. Sledovat lze například:

• srozumitelnost cílů a očekávání,
• pravidelnost a kvalitu zpětné vazby,
• schopnost manažerů oceňovat dobrou práci,
• kvalitu hodnoticích a rozvojových rozhovorů,
• plnění dohodnutých rozvojových kroků,
• schopnost včas řešit pokles výkonu,
• počet opakovaných problémů a eskalací,
• odpovědnost a samostatnost zaměstnanců,
• vnímanou spravedlnost hodnocení,
• angažovanost, atmosféru a stabilitu týmů,
• relevantní personální nebo provozní ukazatele.

Neslibujeme, že jediné školení automaticky zvýší motivaci všech zaměstnanců. Pomáháme manažerům změnit konkrétní chování, kterým mohou motivaci, výkon a odpovědnost lidí dlouhodobě ovlivňovat.

Pro koho je program určen

Program připravujeme pro:

• manažery a vedoucí pracovníky,
• liniové a střední manažery,
• vedoucí týmů a oddělení,
• mistry a předáky,
• projektové manažery,
• personalisty a HR business partnery,
• pracovníky připravované na vedoucí pozici,
• vedení firem, které chce sjednotit systém motivace a hodnocení.

Proč KONFUCIUS®

Rozvoji lidí, manažerů a týmů se věnujeme od roku 2006. Našimi programy prošlo více než 35 000 účastníků.

Neučíme manažery, jak zaměstnance krátkodobě nadchnout. Pomáháme jim vytvářet podmínky, ve kterých lidé rozumějí své odpovědnosti, dostávají kvalitní zpětnou vazbu a mají prostor dosahovat dobrých výsledků.

Propojujeme psychologii, psychodiagnostiku, praktický nácvik a skutečné situace účastníků.

Garant programu Bc. Jan Kovač

Andragog, lektor a zakladatel KONFUCIUS®

Od roku 2006 se věnuje vzdělávání dospělých a rozvoji manažerů, vedoucích a týmů. Ve svých programech propojuje psychologii, psychodiagnostiku a každodenní realitu vedení lidí.

Smysl vytváří výkon.

Nejčastější otázky

Jsou peníze nejdůležitějším zdrojem motivace?

Odměňování je důležitou součástí pracovních podmínek. Samotné peníze však dlouhodobě nenahradí smysluplnou práci, férové vedení, uznání, důvěru, možnost ovlivnit svou práci a prostor pro rozvoj.

Může manažer motivovat každého zaměstnance?

Manažer nemůže motivaci do člověka jednoduše vložit. Může však lépe rozpoznat jeho potřeby, odstranit zbytečné demotivační faktory a vytvářet podmínky pro odpovědnost a kvalitní výkon.

Je program vhodný také pro zkušené manažery?

Ano. U zkušených vedoucích se zaměřujeme na konkrétní situace, náročné rozhovory, objektivitu hodnocení a práci s rozdílnými lidmi.

Je program připraven na míru?

Ano. Vycházíme ze způsobu vedení, firemní kultury, hodnoticího systému a situací, které manažeři ve firmě skutečně řeší.

Jak dlouho program trvá?

Rozsah stanovujeme podle cíle, zkušeností účastníků a požadované hloubky změny. Může jít o cílený workshop, několik navazujících modulů nebo komplexnější program doplněný diagnostikou a následným vyhodnocením.

Musí být součástí psychodiagnostika?

Nemusí. Doporučujeme ji tam, kde pomůže lépe zaměřit rozvoj, pochopit individuální rozdíly nebo vytvořit kvalitní podklady pro další práci s manažery.

Dostane HR individuální diagnostické výsledky účastníků?

Individuální psychodiagnostické výstupy jsou důvěrné. Způsob práce s výsledky vždy domlouváme předem. HR a vedení mohou získat agregovaný pohled na společné rozvojové potřeby skupiny.

Jaký je rozdíl mezi hodnocením a průběžným řízením výkonu?

Formální hodnocení probíhá v určitých intervalech. Řízení výkonu je průběžný proces stanovování očekávání, zpětné vazby, podpory a řešení problémů během celého roku.

Jak se vyhodnotí přínos programu?

Před zahájením definujeme očekávané změny a vhodné ukazatele. Po programu lze vyhodnotit posun manažerů, změny v jejich každodenním vedení i související personální nebo provozní výsledky.

Chcete, aby hodnocení lidí vedlo k výkonu a rozvoji – ne pouze k vyplnění formuláře?

Poznáme váš současný způsob práce s motivací a hodnocením a připravíme program podle potřeb manažerů, HR i celé firmy.

Ukázka změny postoje i motivace (atribuce & motivace)

Matka ležela doma s chřipkou a požádala svou sedmiletou dceru, aby si tiše hrála, zatímco ona bude odpočívat.

Když vešla matka o hodinu později do kuchyně, aby se napila, uviděla, že pastelky jsou rozházeny po celé podlaze, na stole je zmačkaný barevný papír a otevřená lahvička s lepidlem, na odpadkovém koši leží nůžky, na ledničce stojí nedopitá láhev s mlékem.

Rozčílila se. Rozčilená matka potom běžela hledat svoji dceru, aby jí vyčinila. Našla ji hluboce spící v pokoji před televizorem. Na polštáři u její hlavy ležel barevný výkres pokrytý vystříhanými a nalepenými červenými srdíčky, na kterém bylo napsáno: „Mami, mám tě moc ráda. Brzy se uzdrav!“ Matka jen s úsměvem zavrtěla hlavou.

Jak vidíme, někdy stačí získat další informace a naše chápání situace se zásadně změní. Když matka pochopila, co bylo příčinou nepořádku v kuchyni, změnila zcela postoj i emoci. Pojem motivace je velmi široký. Zahrnuje v sobě takové pojmy, jako jsou snažení, chtění, touha, tendence, přání, zájem, očekávání, tlak, tenze apod. Kromě toho motivaci nemůžeme přímo pozorovat. Usuzujeme na ni z nejrůznějších projevů lidí. Proces motivace je podstatný v tom, že zaměřuje lidské chování a aktivuje člověka (dodává mu energii k činnosti). Cílem motivovaného jedince je uspokojení aktivované potřeby.

Ukázky z vybraných témat firemního tréninku Motivace a hodnocení zaměstnanců (2 x 6 hodin, vhodné prezenčně i online)

1. Determinace lidské psychiky
2. Seberegulace & smysl, existenciální analýza – V. E. Frankl
3. Stanovení cílů (SMART, GROW, ADAPT)
4. Motivace prostřednictvím koučování
5. Motivace s využitím NLP (Neuro lingvistické programování) technik a přístupu
6. Vývoj teorie motivace motivace a její aplikace ve vedení
7. Motivace & atribuce
8. Afiliace
9. Vývoj a teorie motivace (McGregor, Taylor, Gilbert, Ford, Baťa, Fayol, Weber, Mayo, Follettová, Herzberg)
10. Motivační rétorika a hovory
11. Uplatnění teorie motivace a zvyšování výkonu při vedení týmů
12. Práce s motivací podle typologie a temperamentu (Hippokrates, Galenos, Freud, Jung, Eysenck, Pavlov, Maslow Frankl)
13. Hodnocení (smysl, cíle)
14. Hodnotící pohovory
15. Psychodiagnostiky a jejich praktická využití, ukázky, modely, doporučení
16. Firemní výzvy
17. Příklady dobré praxe